数字化学习心得体会

数字化学习心得体会

有了一些收获以后，可以寻思将其写进心得体会中，它可以帮助我们了解自己的这段时间的学习、工作生活状态。那么心得体会到底应该怎么写呢？以下是小编为大家整理的数字化学习心得体会，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

初次接触数字化学习技术这门课时，我心存疑惑，并不清楚这门课程的学习内容，在上完第一次课程后，我才有所了解。

数字化学习技术就是突出以学生为主体，站在学习者学习的角度，教会学生如何学习与认识学习，发掘自身的学习特长，使学生了解数字化学习的方便与高效并掌握用法。而数字化学习技术的课本上有着明确的学习计划与目标，分十二个课程项目，逐步引导，在讲述数字化学习之前，首先了解了有关学习的概念，然后，在引入数字化的概念，同时对于各种学习理论如何通过不直接讲解，却能适时的通过案例来向学生渗透。这是以前的课堂从未有过的教学方式，但是，现在的学生都已经习惯了传统的教学方式，但数字化学习技术能做到小小的改变也是创新的一大步了。

在第一节课上，我们重新了解了学习，知道什么是数字化，什么是资源，简单来说，学习是一个从不懂到懂的过程，生物靠学习适应自然竞争，而人靠学习融入生活与社会，这是一种对外界接触的本能反应。学习推动着人对社会的改造，随着社会的日新月易，学习已越来越成为人们生活中不可或缺的技能。

为何学，学习将人们从未知带向已知，学习普遍伴随着目标与意愿。为什么学习，根据社会的不同阶级，不同身份，从而学习目的产生出多样化，列如：知识欲的满足，自我素质的提升以及基本生存技术的获得等等，总之学习是推动发展的必要手段………课后老师布置了一些作业，让我们建立自己的学习空间，通过电子邮箱，短信，qq等不同的方式发给他，我们也了解到了以前我们对学习资源认识的浅薄，课上老师反复强调颠倒课堂，主张老师与学生一起学习，以学生为主，教师为辅的新方式，我觉得很新奇，这种以小组讨论为主的课堂完全改变了我对传统教学的观念。

其次，我了解了资源资源是人类生活的方方面面，主要可分为自然类与人为化资源，能为人直接或间接使用的都可成为资源，总的来说资源在人类生活中起着推动文明进步，改善日常生活的功能。进而，我又了解了什么是学习资源，学习资源是资源众多分类中的一种，具有广义与狭义两种，狭义上学习资源是指对求知有帮助作用，可成为求知者获取知识的广泛资源，广义上学习资源可以是指促进生物接触，学习，理解，接受，掌握未知知识或技能的资源。最后我们讨论了什么是数字化资源，先说数字化，随着人类文明的进步，最终迎来了信息化时代，数据化保存书面资源这一方法得到普及，数字化使人们看到了未来文明的发展方向。而随着数字化的发展，狭义上的学习资源得以以另一种方式保存与传播，数字化学习资源俨然成为新时代的最佳选择，又拥有着保存性好，传播快，时效长等优点，促进了知识文明的进步。课后的整理更加深了我对数字化学习资源的映像。

数字化学习技术也要求学生对数字化工具的熟练运用，课后我通过百度等工具探究了无线与有线的区别，有线网需要有网线与网络插口连接来实现上网，而无线网通过无线信号发射与接收来上网。但是有线与无线各有优缺点‘在相同网络传输中有线更为稳定，但受网线长度限制，无线网可以在更大更灵活的范围使用，但是具有不稳定性有线与无线的转换可以通过路由器来实现。

在课程3中，我们重新探究了数字化学习资源的特征，分类及应用，我们小组讨论了数字化学习资源的特征及相比于传统学习资源的优点，相比于传统的书面资源，数字化学习资源更具便捷性与条理性，当需要资料时，只需输入关键词与关键字，而且数字化搜索不会带有自己的主观性，更加客观与全面。而且数据搜索还带有低阶智能性，通过提示能自主搜索资源，最后数字化资源又能在短时间以最快的速度大范围传播，时效快，共享性强。

我们重新认识了数字化资源检索工具，我才发现原来我们用百度，谷歌等检索工具的的方式并不完全正确，通过学习才知道引擎有全文搜索引擎，目录锁引类搜索引擎跟元搜索引擎之分，也有着不同的搜索方法，资源检索的方法有通过自己需求的大范围检索与要求较多的细节搜索，可以通过目录搜索，也可通过关键词搜索，还有多元搜索，然后根据具体要求搜索。当需求具体且明确可以通过关键字检索，当目的不明确，可通过多元搜索，然后在资源对比后，再选取需要的资源为了能更好的更精准的得到自己想要的信息，我们在课后用印屏幕功能记录了自己的搜索过程并放到自己的博客上。

在认识完数字化学习资源后，便要懂得如何获得与处理数字化学习资源，我们从认识声音，语音和语言开始，了解到声音是指自然界一切物质通过振动产生的可听与不可听的现象，语音是指带有社会性质的声音，一般为人类产生。语言是由于人类生存在不同地域，不同风俗的产生的不同语音，我们只是学习了简单的数字化学习资源的获取与处理的方法，真正的探究还需自己发现。这里老师还给我们推荐了“老会计”这个网站，对我们的专业课学习还是很有帮助的，我们平时的会计课程学习是循序渐进的，由基础开始，而网上的数字化学习资源趋于多样化，综合化，更偏向深入的技术交流，同时也可以搜索书上没有教到的知识的拓展。

大学的学习与之前的学习还是有很大区别的，以自学为主，颠倒课堂就是例子，我们在课堂上观看了萨尔曼。可汗的演讲及他创办可汗学院的理念，感触很深，可汗学院给我最大的感觉是教务系统的改革，这是一场革命，一场教学方法的大变革，以一种科技教学的方式教会了学生新的知识，“他是一个先锋，他借助技术手段，帮助大众获取知识，认清自己的位置，这简直引领了一场革命！”比尔盖茨如是说到……可汗学院的网络教学视频能够让学生自己根据自己的理解进度完成新知识的学习，可以说是因材施教，这是往昔的教学无法真正实施的，这种作业与学习时间的交换可能无法真正彻底的实施，也许存在着一定的弊端，但是作为新世纪的教育方式革新，这无疑可以成为很好的蓝本。另外我觉得可汗学院网站的成立无疑标志着可汗的成功，不仅带来了巨大的财富，而且为了视频的全面，可汗必须丰富自己的知识面，这同时也提升了他本身的知识素养，这是利人利己的。同时也加深了我对颠倒课堂这一理念的理解。

临近期末，我们开始完成一个大作业，我们小组的具体大纲如下：小组其他成员：仇思佳，邱琳，眭嘉莉，张翼繁，朱彤，曾红军，孙艳小组题目：以采访形式来了解大学新生对大学生活的适应性，以及自己对大学所处城市与家乡的对比看法分工：本人承担对男生宿舍的随机采访，以及帮助朱彤完成后期视频整合处理，张翼繁作为组长负责采访开头与结束语，总体控制，其余成员负责在不同场所拍摄采访视频困难：拍摄工具的不专业，可能导致声音与影像采集的模糊，以及后期视频的综合处理这只是前期讨论预计会出现的情况，还有很多未知的困难。

第二周拍摄时，在地铁站取景时候的问题就是声音，由于地铁站嘈杂，给 ……此处隐藏12321个字……的不易，也正因为如此，她们比我们更具有激动而又欣喜的心情。

第一天

第一天的上午，自然是将这个辛苦生出来的孩子好好地向我们在坐的所有伙伴介绍。其中就包括了我前面提到的产品诞生历程，价值，应用以及目标等。让我们不仅更清晰产品的情况下，更能通过产品的信息，找到自己对于产品最好的衔接点和突破口，并已然感受到大伙除了做为我们导师以外的各种迸发的灵感。

第一天的下午，就开始实打实的专业基础积累了。好比你要会英文对话，会作曲，你得知道26个字母，熟悉五线谱的音符一样，基础是关键。于是大伙如学生般静心地开始从做事能力是a管理能力是b关系能力是c，分别又包含着哪些要素，价值观又是什么，压力指数是因何影响着能力发挥等一项一项从空白开始积累。在介绍到同值不同能力或不同角色的时候，已经有人觉得脑袋不够用了，但宋老师微笑地说，第一天是最轻松的一天。

的确是这样的，第一天是让我们所有人对产品及其未来要能用技术帮人服务必须打好的基础有个立体的展示。第二天开始才是基础打好后的第一个应用，人岗匹配。

人岗匹配

人岗匹配，顾名思义就是，岗位要的与人所拥有的潜质，要求相符。但解释容易，做起来却是这么多年来企业一直在摸索的。我们可以凭经验，凭岗位模型，凭多种日新月异的面试技巧，来做种种评估。但为何还是总体情况不容乐观，成本？不稳定？无效？

人岗匹配让你从一开始就是从价值角度考虑，你是要增值，保值，还是最不愿意的成本。将岗位数字化，人数字化，彼此之间的对比和分析，让匹配来得如此直接和简单。

课程中主要的内容就是围绕岗位数字建模，因为人的数字化已经通过测评软件直接实现。本智的岗位建模，也不如以往测评咨询般孤立地看岗位标准，而是结合公司发展阶段和公司性质，在这个大背景前提下，再对于岗位的贡献和能力进行选型，最后与角色进行匹配。

让你清晰知道是差在哪里，差多少程度，结合个性因素分析的几大要素，判断是否有补差缺失的可能性。甚至可以通过能力直接导出为了达到这个公司背景下的这个岗位的贡献要求，你要做点什么，职责也就出来了。一环套一环。

因为是第一堂应用课，当然不是教授知识如此简单。本智的宗旨一直是知识点最简易，实战应用才是关键。

于是大量的案例练习，让我们不停补充着知识中所学不到的实践经验。这里我真的很想感叹一句，由于实战是分组，共5组，即便都是能兵强将，但每组的个性都是不同的，团队的色彩更是五颜六色。也为我们下一堂团队盘点拉了个精彩的序幕。

团队盘点

团队盘点。比起人岗匹配的技术难度，团队盘点的确是高了一大节。

对于部门的建模思路可以参考岗位的建模，对于原岗位输注的贡献价值，此刻也变为部门的贡献价值曲线。但这是堂针对管理者的课。而非仅仅如人岗般人力资源从业者知道人与岗之间的差距即可的。当高层和HR对部门的价值得到确认后，当你勾勒出部门的数字曲线后，你要做的才刚刚开始。

若部门的业务能力是靠员工，管理能力则是靠管理者。根据团队的整体情况，你清晰了团队的能力匹配情况，甚至是管理成本高低。你得继续，针对能力和管理成本，对应性地进行处理。效率如时间管理、沟通、认可度等，亦或者效能如分工和标准上的问题，还是需要能力对应的提升，又或是你的管理风格的自省。都对团队整体绩效的提升有着关键而又明朗地指引。

同样是分组形式，同样是热血沸腾仿佛时间不够用地实战和与各组的交战，团队间的默契越来越强，成果稳定性系数也越来越稳定。更可贵的是，似乎因为这种实战的方式，让我们对团队有了更深一层的理解意义。

人力资源规划

第三个，也是最难的应用，就是人力资源规划。讲到这里的时候其实宋老师说，它是源头，但为了让我们能够更好理解和吸收，所以她采用了倒着讲的方式，先从人岗开始。是啊。人力资源规划岂是一般管理者能做的，即便企业有些在做，无非也就是些数字的统计和核算，依然是拿到人工成本的预算进行人员的规划和配置，但与企业的目标是否相关，是个成本部门，还是个增值部门，就目前多数企业而言应该真的是例行惯历的前者。有多少企业会把人当成战略资源来看呢。

宋老师告诉我们，无论是企业的战略目标，又或者是运营目标，都可以浓缩在人均产值和人力成本两个指标中。人员配置就是为了这些目标而服务。当企业战略目标确定，你的标准已经确定。目标若是源头的话，配置数量，人才标准，人力成本都会开始分别运转。而不同的企业发展阶段，对应的配置重点也不同。

宋老师先拿个一个最难的初创型企业举例，由于历史数据的匮乏，就得先进行行业的对标，如是个高标，人数又希望跟行业差不多，自然人才标准就是精英战略，而且根据配置的原则，先要根据业务情况，将核心部门的核心岗都定下来，然后人力成本就会出来，看结余情况考虑辅助岗以及综合岗。

避免一切人力资源的浪费，用尽每一个人力资源。同时对应的薪酬和绩效、招聘标准，若有团队，现有成员的能力提升培训等等皆一气呵成有了方向。以往传统的人力资源工作，企业目标是一回事，人力规划是一回事，人员配置又是另一回事，薪酬和绩效更是各做各，基本解体。

我觉得这是个最考验功夫的应用，的确自己在这堂课中受到的震撼和发现的自己不足最强烈。有咨询经验或很丰富管理经验的伙伴们似乎吸收起来特别快，但宋老师已将人力规划给到最让我们这些没有做过管理的有了可以参考的步骤和核心要素。

总结

六天的培训转瞬即逝，本就叫着烧脑的大伙，开始面临最紧张的考试。其实考试在六天的课程中已经进行掉了40%，最后一天则是集中考验大伙的基础基本功以及大案例的解析和答辩。大伙如同参加高考的学生，在上午的基础考时检查一遍又一遍。的确如此，谁都不愿意因为一点错误错失分数，除清晰研究员的证书意义重大，更不想因为粗心而丧失好成绩。

下午则是宋老师亲自出的大案例策划，我们被重新安排了分组。分组后的结果让我很期待，因为不同的组合总能产生更精彩的火花。同时宋老师分配了组长，我们的组长是一个用我们专业话来说a高b高的博士。虽斯斯文文，条理逻辑异常清晰，仿佛很有默契似得，从一开始就众志成城，到最后由他及另一位很牛的也是我们本智的同事形成战略高度的规划，而我跟另两名伙伴则是负责配置策略后的落地，对团队进行能力的分析和给到提升解决方案。似乎没有一个人是空余在那边，根据自己所长贡献着解决方案的一部分。最后的表现的也是让老师比较满意。其他组的伙伴也是亮点无数。

最后一天，告别紧张的考试，我们进行了晚宴。有些学员在感受到管理技术的颠覆震撼同时，带着不舍和伤感，更多的是满怀对于我们产品的期待，一同欢笑着，干杯着。最后在一片祥和气氛中，恋恋不舍地结束。不同于以上企业培训，这是种如同在学校同届同班里，共同持梦的师生情义。

管理语言苍白，中国人的表述习惯更容易模棱两可引起歧义。我一直在想，何时管理也能如体检般将人体指标化，数字化，科学化。不仅是解析岗位，部门，甚至人力规划的落地。让绩效变成能力数值，用数字对应数字，清晰明了，没有他意。我很自豪地说，我们做到了。